小张是一名企业高管，在母公司工作多年，母公司决定将其调派到子公司担任总经理。在担任子公司总经理期间，小张与公司签订了劳动合同，并以子公司名义开具了社保缴纳证明，同时享受了子公司提供的福利待遇。然而，由于公司经营不善，小张被解除了总经理职务，也因此失去了工作和收入来源。小张认为自己与子公司存在劳动关系，应该享有相应的劳动权益，但公司却否认了这一点，引发了劳动争议。上海律师事务所就来带您了解一下有关的情况。
一、案例分析
在这个案例中，关键问题在于劳动关系的认定。具体来说，就是小张与哪个公司之间存在劳动关系，母公司还是子公司？这涉及到劳动法律制度中的一系列规定和原则，需要深入分析和解决。
二、法律分析
劳动关系的法律定义《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“劳动者是指依据法律规定，与用人单位订立劳动合同，依法从事劳动，获得报酬，受用人单位管理的自然人。”因此，要认定劳动关系，必须满足以下三个条件：
（1）劳动者与用人单位之间有书面的劳动合同；
（2）劳动者依法从事劳动；
（3）劳动者受用人单位管理。
劳动关系认定的原则劳动关系的认定原则是劳动法律制度的核心之一，也是劳动争议解决的关键。具体来说，劳动关系认定应该遵循以下原则：
（1）实质原则。即应当以实际劳动关系为依据，而非以形式关系为依据。实质原则强调的是关注劳动者的实际工作内容和用人单位的实际管理行为，而不是仅仅关注劳动合同的签订形式。
（2）一手原则。即应当以劳动合同的当事人为基础，而非以第三方为基础。在企业之间的人事安排中，要以劳动合同当事人之间的真实意图为准，而不是只考虑企业之间的关系。
（3）最近原则。即应当以最近的用人单位为依据，而非以历史关系为依据。如果劳动者近期在某一用人单位工作并依法从事劳动，那么该用人单位就应该被认定为其真正的用人单位。
母子公司劳动关系认定的具体问题在母子公司之间的劳动关系认定中，需要注意以下几个问题：
（1）母子公司之间的人事安排是否合法？如果母公司以其名义签订劳动合同，并按照其名义为劳动者缴纳社保和提供福利待遇，那么就存在可能将劳动关系认定为与母公司之间存在的情况。
（2）劳动者的实际工作地点在哪里？如果劳动者在子公司实际工作，那么就需要重点考虑子公司与劳动者之间的关系，而不是母公司与劳动者之间的关系。
（3）劳动者是否履行了就职手续？如果劳动者在子公司上岗之前，已经履行了就职手续，并在子公司的工作岗位上实际工作了一段时间，那么就应当以子公司为其用人单位。
基于以上法律分析，可以得出以下结论：
（1）如果母公司和子公司之间存在人事安排上的合法性，且劳动者在母公司与子公司之间未履行就职手续或者未在子公司工作，那么就应当认定与母公司存在劳动关系。
（2）如果劳动者已经在子公司工作并履行了就职手续，或者在母公司与子公司之间存在劳动合同，并在子公司工作一定时间，那么就应当认定与子公司存在劳动关系。
三、上海市实际情况分析
在上海市，母子公司之间的劳动关系认定遵循了国家法律制度和上海市人力资源和社会保障局颁布的《关于人力资源服务企业与客户企业用工关系的认定规定》。该规定明确了人力资源服务企业与客户企业之间的用工关系认定标准和劳动关系认定原则。
根据上海市人力资源和社会保障局的规定，如果母子公司之间存在人事安排上的合法性，且劳动者在母公司与子公司之间未履行就职手续或者未在子公司工作，那么就应当认定与母公司存在劳动关系。如果劳动者已经在子公司工作并履行了就职手续，或者在母公司与子公司之间存在劳动合同，并在子公司工作一定时间，那么就应当认定与子公司存在劳动关系。这一认定原则与国家的法律规定相一致。
此外，上海市人力资源和社会保障局还发布了《关于规范人力资源服务行业用工的通知》。通知规定，人力资源服务机构与客户企业应当在签订劳动合同前，明确各自的责任和义务，确保劳动者的权益得到保障。同时，人力资源服务机构应当加强对客户企业的管理和服务，确保客户企业依法用工，保障劳动者的权益。
因此，在上海市，如果劳动者被母公司指派到子公司担任法定代表人或总经理等职务，其劳动关系应当根据上述规定进行认定。具体而言，如果劳动者在母公司与子公司之间未履行就职手续或者未在子公司工作，那么就应当认定与母公司存在劳动关系。如果劳动者已经在子公司工作并履行了就职手续，或者在母公司与子公司之间存在劳动合同，并在子公司工作一定时间，那么就应当认定与子公司存在劳动关系。
四、相关案例分析
下面通过具体案例来进一步说明在母子公司之间的劳动关系认定中需要注意的问题。
案例一：
甲公司是某跨国公司在中国设立的全资子公司，乙公司是甲公司的母公司。甲公司在运营过程中需要聘请一名总经理，经过甲公司的内部审核后，乙公司派遣了一名总经理过来担任甲公司的总经理职务。该总经理在甲公司任职期间，与乙公司签订了劳动合同，但未与甲公司签订劳动合同。
根据上述分析，对于该案例，应当根据以下几个问题来认定其劳动关系：
（1）人事安排是否合法？在该案例中，乙公司是甲公司的母公司，其派遣总经理过来担任甲公司的总经理职务，并与总经理签订了劳动合同。因此，应当认定其人事安排合法。
（2）实际工作地点在哪里？在该案例中，总经理在甲公司工作，因此应当认定甲公司与总经理之间存在劳动关系。
（3）是否履行了就职手续？在该案例中，虽然总经理未与甲公司签订劳动合同，但其已经在甲公司工作并担任总经理职务，因此应当认定总经理与甲公司之间存在劳动关系。
综上所述，对于该案例，应当认定总经理与甲公司之间存在劳动关系，乙公司与总经理之间不存在劳动关系。
案例二：
甲公司是一家外商独资企业，乙公司是该企业的母公司。甲公司在运营过程中需要聘请一名法定代表人，经过甲公司的内部审核后，乙公司派遣了一名人过来担任甲公司的法定代表人职务。该人在甲公司任职期间，与乙公司签订了劳动合同，但未与甲公司签订劳动合同。
根据上述分析，对于该案例，应当根据以下几个问题来认定其劳动关系：
（1）人事安排是否合法？在该案例中，乙公司是甲公司的母公司，其派遣法定代表人过来担任甲公司的法定代表人职务，并与该人签订了劳动合同。因此，应当认定其人事安排合法。
（2）实际工作地点在哪里？在该案例中，法定代表人在甲公司工作，因此应当认定甲公司与法定代表人之间存在劳动关系。
（3）是否履行了就职手续？在该案例中，虽然法定代表人未与甲公司签订劳动合同，但其已经在甲公司工作并担任法定代表人职务，因此应当认定法定代表人与甲公司之间存在劳动关系。
综上所述，对于该案例，应当认定法定代表人与甲公司之间存在劳动关系，乙公司与法定代表人之间不存在劳动关系。
五、结论
上海律师事务所提醒大家，在母子公司之间的劳动关系认定中，应当考虑以下几个问题：人事安排是否合法，实际工作地点在哪里，是否履行了就职手续。如果劳动者在母公司与子公司之间未履行就职手续或未在子公司工作，那么就应当认定与母公司存在劳动关系；如果劳动者已经在子公司工作并履行了就职手续，或者在母公司与子公司之间存在劳动合同，并在子公司工作一定时间，那么就应当认定与子公司存在劳动关系。
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