上海劳动纠纷律师来讲讲季节性用工时劳动关系如何认定

　　赵某于2006年11月起在某研究院工作，工作岗位为司炉工，每年采暖季在研究院负责管理采暖用锅炉，采暖季结束后赵某工作结束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此种用工模式一直延续至2021年。双方于2006年11月签订了《临时用工劳务合同》一份，约定合同期限为2006年11月15日至2007年3月15日。此后，每年11月至次年3月的采暖季期间，双方均签订《临时用工劳务合同》。上海劳动纠纷律师为您讲讲有关的情况。

　　赵某每年采暖季在研究院研究工作学习期间，接受教育研究院的考勤信息管理和安全技术生产企业制度的约束，研究院向赵某提供一个必要的劳动工具，按月向赵某支付报酬。2021年采暖季期间，研究院每月支付给赵某劳动报酬3500元。

　　后因双方就终止劳动合同以及经济发展补偿心理问题没有发生一些争议，赵某申请劳动仲裁，请求确认双方之间存在一定劳动时间关系并支付平台经济环境补偿。研究院主张赵某的仲裁请求已超过申请仲裁时效，应当及时予以驳回。

　　依法进行确认赵某与研究院之间可以成立以季节性用工为用工周期的劳动社会关系；研究院支付赵某终止劳动生产关系发展经济环境补偿1750元。赵某和研究院均未向人民法院提起行政诉讼，裁决书依法发生相关法律制度效力。

　　本案的重点在于双方当事人之间的劳动关系是否形成，以及赵某的仲裁请求是否受到仲裁时效的限制。在用人单位的管理和控制下，用人单位提供劳动条件和劳动工具。劳动者从事有偿劳动的，双方当事人建立劳动关系。从2006年11月到2006年3月，2021年取暖季期间，赵某在研究所任职，并在研究所的管理和控制下进行有偿工作。

　　虽然双方签订了《劳务合同》，但双方约定的权利义务内容不符合劳动关系的法律特征。因此，根据上述法律事实，可以认定赵与研究所签订的一系列合同均为固定期限劳动合同，研究所支付给赵的报酬为劳动报酬，双方建立了劳动关系。

　　此外，根据《中华民族人民民主共和国中国劳动合同争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁的时效期间为从当事人可以知道自己或者企业应当知道其权利被侵害之日起计算一年。劳动社会关系终止的，应当自劳动生产关系终止之日起一年内发展提出仲裁申请。劳动者主张国家经济环境补偿应适用仲裁时效的规定。

　　继承人与原雇主关于债权债务承担的协议，属于市场经济主体自主决定的范畴，应当按照民法上的合同自由原则优先适用，即协议的效力优先于法律的任意性规定。

　　然而，用人单位改制所带来的法律后果不仅与新旧主体本身有关，而且往往影响到原法人债权的实现，如本案所涉及的工伤赔偿，因此，除非有证据表明债权人知情同意，即债权人有知情权和抗辩权，否则上述协议的优先权原则不能自动适用于债权人。

　　否则，债权人有权依法追究相关主体的民事责任，相关主体不得以改革协议中的债务减免协议反对债权人的请求。结合本案，虽然网络公司和江都电视台在重组过程中一致认为“江都电视台带来了总额为0元的债务”，但没有证据表明债权人知道并批准了出资金额、出资方式和债务承诺。

　　因赵某与研究院建立劳动关系存在季节性用工的特点，双方劳动关系每年建立一次后随即终止，赵某对每年工作后相关待遇的仲裁申请时效均应于劳动关系终止之日起的次日开始起算，一年内提出仲裁申请。

　　故赵某针对2021年3月之前的劳动关系提出经济补偿的请求均已超过仲裁申请时效。但赵某主张最后一次劳动关系终止的经济补偿，于法有据，应予支持。故仲裁委根据赵某离职前月平均工资，裁决研究院应当支付赵某经济补偿1750元。

　　本案对季节性岗位的劳动社会关系进行确认具有非常重要理论意义。首先，司炉工的岗位发展特点以及具有极强的季节性。用人单位和劳动者之间的法律相关关系更加符合中国劳动生产关系的法律行为特征，故确认双方间断性地建立了自己劳动合同关系，不可笼统认定双方通过劳动时间关系自第一次用工之日起连续计算。

　　上海劳动纠纷律师认为，因季节性用工管理过程中提高劳动关系方面存在阶段性、间断性的特点，故劳动者在每年度的采暖季结束完成教学工作学习任务后，其与用人单位的劳动关系终止，双方的劳动关系问题存在差异明显的间断性，故劳动者的请求理应受到仲裁申请时效的限制。