案情介绍
2019年8月，北京某科技公司员工李因病入院。根据法律规定，李的医疗期为18个月。
李医疗期满后，公司通知他返回工作岗位，但李认为他没有完全康复，不能返回工作岗位，所以他继续休病假。随后，公司决定为李安排一个工作量较轻的职位，但李拒绝调动工作，因为新职位的工资降低，身体不适，仍然坚持休病假。
由于李某在医疗期结束后无法回到原岗位，也无法从事新岗位工作，公司便于2021年4月通知他解除劳动关系。
李认为公司非法终止，于向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付非法终止赔偿。
李在公司工作18年；
李认为入院前工资为1.2万元/月，以此金额为补偿基数，主张非法终止赔偿共18×12万×2=4.32万元；
在病假19个月期间，公司按照北京病假工资向李支付报酬，李的实际月收入为2200×80%=1760元/月；
医疗期满后，李某无法返回原岗位，公司提供了新岗位，但李某仍无法到岗，才与之解除劳动关系。
争议焦点
审判中双方的争议主要集中在两个方面：
公司解除是否违法？这直接影响到公司应该支付经济补偿还是非法解除补偿；
补偿基数是按病假工资还是病假前工资计算？在这一点上，李认为补偿基数应该从病假工资中剔除，按正常出勤时1.2万元/月计算，而公司认为应该包括病假工资。
裁决结果
公司的终止程序符合法律规定，只需向李支付经济补偿；
经济补偿计算基数应包括病假工资，经济补偿金额为18×1760=31680元。
在这种情况下，公司和李终止劳动关系的程序完全符合法律规定，这是毫无疑问的，但对于经济补偿计算基数的确定，是否应该消除病假工资，一直存在争议，在这方面，法律规定和识别标准不同。出现劳动纠纷。
例如，北京倾向于计算补偿基数，应包括病假期间的工资，这也是李主张的赔偿金额与公司需要支付的金额之间数十万元差距的根本原因；
而上海和浙江地区则倾向于以工人正常出勤时的工资为补偿基数，不包括病假期间的工资。
浙江：
第十一条关于审理劳动争议案件若干问题的通知(二)(浙高法民一〔2014〕7号)。
劳动者在解除或终止劳动合同前12个月包括医疗期等异常工作期间，用人单位在此期间未支付正常工作工资的，如何确定经济补偿基数？
答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的本条所称月工资，是指劳动者在劳动合同终止或者终止前12个月的平均工资，应当理解为劳动合同终止前12个月的平均工资，不包括医疗期等异常工作期。
从性质上讲，经济补偿是指用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者的损失或基于用人单位承担的社会责任而给予劳动者的补偿。因此，经济补偿应以劳动者正常工作时间的工资为基础。