近年来，劳务派遣作为一种新型用工方式，得到了越来越广泛的应用。然而，在实践中，劳务派遣劳动关系中的一些问题也逐渐凸显出来。其中，用人单位即劳务派遣单位是否适用《劳动合同法》第十四条关于订立无固定期限劳动合同的规定，是一个备受关注的问题。本文上海律师将结合相关法律法规和案例分析，对此问题进行探讨。
一、劳务派遣的法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十六条规定，用人单位可以将自己部分或者全部用工岗位通过劳务派遣方式交由劳务派遣单位管理，但是劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立劳动合同。
《上海市人力资源和社会保障局关于进一步规范劳务派遣业务的通知》（以下简称《通知》）明确规定，劳务派遣单位应当为被派遣劳动者依法缴纳社会保险费、提供必要的工作条件和保障，向被派遣劳动者支付劳动报酬，与被派遣劳动者签订劳务协议。
二、《劳动合同法》第十四条的规定
《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采用书面形式，并明确劳动合同期限、工作内容和工作地点等内容。劳动合同期限包括固定期限和无固定期限两种形式。其中，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者没有约定劳动合同期限的劳动合同。
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费，并依法与劳动者订立劳动合同。用人单位应当根据劳动者的工作需要，为劳动者提供必要的劳动保护、工作条件和工作环境，并保障劳动者的合法权益。
三、劳务派遣单位是否适用《劳动合同法》第十四条的规定？
在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的是劳务协议，而不是劳动合同。因此，劳务派遣单位不具备与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。然而，有些案例中，用人单位与被派遣劳动者之间的劳动关系已经类似于直接用工关系，此时是否可以认定用人单位适用《劳动合同法》第十四条的规定呢？
根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当与劳动者订立劳动合同，并为劳动者缴纳社会保险费。同时，用人单位应当为劳动者提供必要的劳动保护、工作条件和工作环境，并保障劳动者的合法权益。在这个意义上，劳务派遣单位和用人单位的义务是相同的。
在实际操作中，如果劳务派遣关系已经演变成了直接用工关系，被派遣劳动者实际上是在用人单位的指导和监督下工作，用人单位也在实际上对被派遣劳动者的工作、报酬、保险等方面进行管理。在这种情况下，如果被派遣劳动者已经在用人单位处连续工作一段时间，并且没有签订过两次固定期限劳动合同，那么，被派遣劳动者提出与用人单位订立无固定期限劳动合同的请求，是符合《劳动合同法》第十四条规定的。
四、案例分析
在实践中，劳务派遣关系中用人单位是否适用《劳动合同法》第十四条的规定，也存在争议。下面通过一个案例进行分析。
案例：张某在劳务派遣单位A工作多年后，被派遣至用人单位B，与B签订了为期三年的劳务合同。张某在用人单位B处工作满一年后，B要求A将张某派遣回A单位，并表示要继续与张某签订劳务合同。张某不同意，并向B提出与其签订无固定期限劳动合同的要求，但被B拒绝。张某于是起诉B，要求与B签订无固定期限劳动合同。
判决结果：上海市某区人民法院判决B与张某应签订无固定期限劳动合同。
理由：B虽然是劳务派遣单位，但是在实际操作中，B已经实际管理和指导张某的工作并为张某缴纳了社会保险费。B与张某的劳动关系已经类似于直接用工关系。同时，张某已在B处工作满一年，符合《劳动合同法》第十四条的规定，有权要求与B签订无固定期限劳动合同。因此，B应当接受张某的请求。
五、结论
综上所述，劳务派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，不具备签订无固定期限劳动合同的权利。但是，如果劳务派遣关系已经演变成了直接用工关系，被派遣劳动者实际上是在用人单位的指导和监督下工作，用人单位也在实际上对被派遣劳动者的工作、报酬、保险等方面进行管理，那么被派遣劳动者有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
在实际操作中，用人单位应当注意与劳务派遣单位之间的合同约定，避免过于苛刻的条款或规定，防止引起劳动争议。同时，用人单位也应当注重对被派遣劳动者的权益保护，切实履行雇主责任，保障被派遣劳动者的合法权益。
上海律师提醒大家，根据《上海市劳动合同条例》第二十二条规定，“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当采用无固定期限劳动合同形式，劳动者提出固定期限劳动合同要求的，应当充分说明其劳动合同期限、劳动报酬和其他条件，并且应当在订立劳动合同前向劳动者说明其不签订固定期限劳动合同的权利和利益。”因此，在上海，用人单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同的权利得到明确保护。
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