每个人都有责任配合防疫工作。被用人单位多次警告后，员工被解雇，原因之一是，员工在办公室摘口罩。企业不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。上海劳动仲裁律师为您讲这个案例。
近日，广州市中级人民法院作出终审判决。
经过多次警告，员工被解雇
据了解，胡先生于2016年6月加入广州佳某公司，并于2019年7月1日安排与广州英某公司签订劳动合同，期限为2019年7月1日至2024年6月30日，但工作地点和岗位没有变更。
一审海珠法院认定，2019年10月22日至2020年3月25日，英某公司向胡先生发出5封书面警告信：
2019年10月22日，胡先生故意遮挡电脑屏幕，顶撞老板；
2019年12月12日，在工作时间浏览与工作无关的网页；
2020年3月6日和2020年3月23日，办公大厅未按要求佩戴口罩(一次持续三分钟以上)；
2020年3月17日下午溜岗40分钟。
胡先生主张，他反对上述警告信的内容，但胜利公司没有跟进。公司提到的屏蔽和与老板的碰撞不是事实。我当时没戴口罩，因为我心情不好一段时间。
2020年3月30日，英国一家公司向胡先生发出终止劳动合同通知，称胡先生已收到三封以上书面警告信，因此根据员工手册和劳动合同终止与胡先生的劳动关系。
2020年4月2日，胡先生向海珠区劳动人事纠纷仲裁委员会申请仲裁。2020年5月20日，仲裁委员会裁定一次性支付胡先生非法解除劳动关系的57203.78元赔偿金。英国拒绝接受裁决，并向海珠法院提起诉讼。
一审:企业处理过于严格
一审法院认为，本案争议的重点是公司是否应向胡先生支付终止劳动合同的赔偿金，关键是确定双方终止劳动合同的原因。
在这种情况下，结合英国公司向胡先生发出的五封书面警告信、监控视频截图、微信聊天记录截图等，一审法院合理相信胡先生可以在工作时间浏览其他网页或摘下口罩。
诚然，作为一名工人，他应该遵守公司的规章制度，积极、认真、专注、负责任地工作。如有上述行为，应听从建议，及时纠正。但即使胡先生有上述行为，行为的危害也不足以达到严重违反用人单位规章制度的程度，赢得公司终止与胡先生的劳动关系，过于严格，因此公司终止与胡先生的劳动关系不符合法律规定，属于非法终止，应支付57203.78元。
一审判决，赢某公司一次性向胡先生支付57203.78元终止劳动合同的赔偿金。赢了一家公司的上诉。
二审：不足以确定严重违反用人单位规章制度
二审结束后，2019年10月22日至2020年3月25日，英国公司向胡先生发出4封书面警告信和口头警告信。一审法院发现事实错误，广州市中级人民法院予以纠正。一审法院发现其他事实正确，二审确认。二审中，胡先生向法院提供了与同事的微信聊天记录，证明当时没有故意遮挡。英国的一家公司没有确认。
此外，公司提供的《员工手册》第11章第2.4.16条规定，解雇过失包括收到2封以上事故责任书或3封书面警告信。公司2019年10月22日发出的书面警告信称，胡先生的行为违反了《员工手册》第11章第3项第3.2.6条。经调查，上述《员工手册》没有规定。
二审认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以终止劳动合同：。（2）严重违反用人单位规章制度的。解除严重违反用人单位规章制度的条件的关键在于审查规章制度适用的合理性。违反用人单位规章制度的行为是否严重，不仅取决于行为本身，还取决于行业特点、职工岗位、行为时间、地点等环境因素。
在这种情况下，为了证明胡先生严重违反了雇主的规章制度，英国公司向法院提供了四封书面警告信、一封口头警告信、监控视频截图、微信聊天记录截图等材料。然而，2019年10月22日，书面警告信的处罚依据并不存在。此外，虽然在防疫的特殊时期，对工人在长期工作过程中短时间摘下口罩有要求，但公司相关规章制度没有明确规定。从行为的危害性和主观过错程度来看，不足以确定严重违反雇主规章制度的程度。
公司解除劳动关系不当，一审判决不明显不当，二审维持。二审判决驳回上诉，维持原判。
法律法规
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定终止或者终止劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同或者劳动合同，用人单位应当按照本法第八十七条的规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本办法终止或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按照劳动者工作年限每年支付一个月的标准支付。六个月以上一年以下的，按一年计算；六个月以下的，向劳动者支付半个月的经济补偿。
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