职务从技术人员变成清洁工？上海劳动纠纷律师教您如何维权

　　张于2005年1月加入一家制造企业，并于2010年5月签署了一份无限期雇佣合同。他是一名技工，平均月薪6000元。2019年6月，这家制造公司决定将张调到一份不涉及公司商业机密的工作，此前他的亲属已从该公司退休。上海劳动纠纷律师为您讲讲有关的情况。

　　2019年8月，制造公司发出通知，将张某调到清洁工岗位，并根据新岗位批准的工资。2019年9月，张向新工作汇报，制造公司于2019年8月付给他1900元，2019年9月付给他2300元。张非法转移制造企业后申请劳动仲裁，恢复原有工作和工资。

　　本案经过仲裁及人民法院两审判决，均裁判认定制造有限公司调岗违法，恢复张某的工作人员岗位分析以及企业相关研究工资待遇。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定: “用人单位和劳动者可以协商一致修改劳动合同约定的内容。

　　雇佣合同的变更应该以书面形式进行。”制造企业可以根据生产经营的需要调整工人的职位，但首先应该与工人协商，确保工作环境和工资在调动前后没有明显变化，也不应该含有歧视或贬损言论等惩罚性目的。

　　制造企业出具的《转让通知书》中规定，劳动合同将根据工作需要和双方协议进行调整。然而，双方还没有就职位变动达成协议。张先生最初的工作是一名机械师。在他被调到一个清洁工作后，他的工作环境和技能要求发生了变化，他的工资大大降低。

　　这种做法不符合劳动合同约定，不符合法律规定。张主张恢复原有的劳动法地位，其月薪也应该恢复。用人企业单位因劳动者原因分析进行调岗时，应当更加符合中国劳动合同的约定或者用人单位管理规章制度的规定，并且能够符合用人单位产品生产发展经营的客观实际需要。

　　用人单位单方调岗应保障劳动者的工资问题及其他劳动教育条件未发生变化明显变更，并且我们不应存在歧视性、侮辱性等情形。只有一个符合上述研究条件，用人单位在单方调岗引发纠纷时，才能因具有科学合理合法性而获劳动者的认可及法律的支持。

　　2015年11月，劳动者杨进入一家国有企业，在一家保安办公室担任保安。他的职责是确保用人单位有序、安全地进行生产，双方签订了无限期的劳动合同。12月底，国有企业2021杨根据《员工绩效管理实施细则》和《保安人员绩效管理(考核)办法》 ，对2021杨因8月份上班睡觉而被公司2021年度评定为“不满意”，并发给他《考核结果通知书》。

　　2022年1月，根据《待岗人员管理暂行办法》 ，企业将杨转入管理待岗人员，安排杨参加待岗培训和随后的复职考试。杨否认了调查结果，他辩称，2021年8月份在工作时间睡觉的行为得到了领导的批准，因此他拒绝服从雇主安排的在职培训，也拒绝参加复职考试。

　　随后，杨申请劳动仲裁，要求恢复保安岗位，并要求用人单位按照其原工资标准补足工资差额6000元。经调查，《员工绩效管理实施细则》、《保安员绩效管理(考核)办法》、《员工管理暂行办法》由用人单位通过法定程序颁布，经职工代表大会批准，内容符合法律法规的规定，并已向全体员工公布。

　　驳回劳动者杨的仲裁请求。杨不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼。法院的一审判决与仲裁裁决一致。双方均未上诉，一审判决生效。用人单位对不符合条件的职工进行轮岗培训和复职考核的安排，属于用人单位自治范围。用人单位依法制定的规章制度，对用人单位的全体职工具有约束力。考试是企业经营权和员工自决的体现。

　　雇主按照规章对工人的工作表现进行考核，并根据不合格待命员工的考核安排结果，参加复职考试，并无不妥之处。而杨某则主张其睡眠行为是领导同意后的行为，这种观念与保安员确保岗位安全的要求不符。员工无正当理由不承认考核结果，要求恢复原职，在法律上无凭无据，不应予以支持。

　　上海劳动纠纷律师提醒大家，用人单位的用工自主权体现在企业用工规划和管理的各个环节。办案机关应当在维护劳动者合法权益的同时，保障用人单位依法合理行使就业自主权。企业用工自主权的法律保障有利于企业人力资源的科学有序管理，有利于劳动关系的和谐稳定发展。