上海劳动纠纷律师为您解答口头约定的工资是否具有法律效力

　　2018年2月苏某在某煤矿企业工作，工作主要内容为操作夯车、维修服务机器，双方未签订书面劳动保险合同，但口头约定了苏某月工资11000元，工资可以通过活动现金或微信转账管理方式需要支付，并由苏某在财务会计部门人员签字确认。上海劳动纠纷律师为您讲讲有关的情况。

　　2022年3月，苏某酒后操作夯车卸车，煤矿认为苏某违反国家安全技术生产实际操作控制制度，解除了与苏某的劳动社会关系。当月苏某即向劳动教育人事行政争议仲裁委员会提出申请中国劳动仲裁，请求裁决煤矿向其支付未签订书面劳动经济合同的双倍工资收入差额121000元。

　　煤矿在答辩评价意见中表示，苏某的请求事项已超出我们一年的仲裁机构申请时效。驳回苏的仲裁请求。双方均未向人民法院提起诉讼，该裁决依法发生法律效力。用人单位和劳动者应当在劳动关系建立后一个月内签订书面劳动合同。劳动人事争议申请仲裁的期限为自知道或者应当知道自己的权益受到侵害之日起一年。

　　在这起案件中，一位名叫苏的工人没有签订书面劳动合同与煤矿建立劳动关系，但是在长达四年的劳动关系中，苏没有在没有签订书面劳动合同的情况下向劳资纠纷仲裁机构提出支付双倍工资差额的仲裁申请，而且在案件审理过程中，煤矿雇主方提出了时效抗辩。经法院调查发现，苏某的仲裁申请超过了申请期限，仲裁期限没有中止。因此，苏的仲裁请求被依法驳回。

　　这种情况下的纠纷在实践中是典型的。在这种情况下，由于劳动者超过了劳动仲裁申请期限，而用人单位提出了有期限的抗辩，因此劳动仲裁请求不被支持。在劳动争议处理实践中，对于双重工资限额问题有两种观点: 一般限额和月限额，因为双重工资没有书面雇佣合同。

　　按照人民法院《劳动合同法》的规定，用人单位不签订书面雇佣合同的，就是违反中华人民共和国,因此，双薪仲裁申请时效的确定不应以劳动报酬的支付周期为依据，而应以双薪的支付周期作为一个整体，并普遍确定超时问题，即《调解仲裁法》第二十七条第二款的特殊消灭时效不适用于双薪仲裁申请。

　　此外，根据《劳动人事争议仲裁案件处理规则》第三十条和第三十一条，劳动人事争议仲裁案件在立案阶段没有消灭时效，这一规定符合我国法学理论对时效的定义，即超过时效属于被申请人在仲裁中的抗辩权(诉讼阶段的被申请人) ，司法机关不应主动审查。

　　因此，在本案中，仲裁没有主动审查当事人申请仲裁的时效问题。本案是一个典型的双倍工资超期限制问题，具有示范意义。用人单位未经劳动者同意，单方调动岗位和劳动的劳动争议案件；个人与汽车运输企业在车辆接驳中发生的劳动争议案件。

　　2018年8月，马加入一家公司，担任客户服务主管。双方签署了一份为期三年的书面雇佣合同，并同意马的月薪为3350元。自2021年7月以来，马一直在休产假。在产假期间，公司会通知马女士雇佣合约期满。马立即申请劳动仲裁，要求裁定该公司终止雇佣合同违反了法律，并要求赔偿20,100元。

　　依法进行确认该公司终止劳动合同管理行为具有违法，支付马某赔偿金20100元。双方当事人均未向人民对于法院提起行政诉讼，裁决书依法发生相关法律效力。

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、辞退、解除劳动合同或者聘用合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满的，劳动合同延续至孕期、产期、哺乳期满。

　　本案中，马与公司的劳动合同在产假期间到期，劳动合同期限应延续至马哺乳期结束。马产假期间，公司以双方劳动合同到期为由解除劳动合同，与法律规定相违背，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求用人单位按照经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。

　　女工特殊保护是根据女工的身体结构、生理机能和抚养子女的特殊需要，对女工特殊劳动权益的法律保障。在女性雇员怀孕、分娩或哺乳期间，雇主不得随意终止雇佣合同，除非女性雇员严重违反雇主的规章制度，以及符合依法终止雇佣合同的其他情况。

　　上海劳动纠纷律师认为，现行劳动法律法规的立法精神，不仅是对女性劳动者给予特殊保护，而且也是对用人单位按照法律法规实施的管理行为的保障。本案在男女平等的前提下，对特殊时期的女职工给予了特殊保护，在高度竞争的职场中，妇女平等参与就业和国家生产建设的权利起到了直接的示范作用。