2002年10月14日，王小贞是上海斯赫公司的员工。自2018年下半年以来，王小珍因拒绝参加公司安排的培训，私下向客户报告低价，私下安排外包转换公司产品被公司严重警告三次。2019年1月14日，公司根据《员工手册》向王小贞发出《警告和解雇函》，决定从当天起终止与王小贞的劳动合同，理由是王小贞收到了三份严重警告。王小珍申请仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会裁定公司支付609624元的非法解除劳动关系赔偿金。公司不服，提起诉讼。
一审判决：《员工手册》未履行民主程序和通知程序，解除违法行为，需支付76037.75元的赔偿金。一审法院认为，本案争议的焦点是公司是否非法终止与王小珍的劳动合同。公司在《警告与解雇函》中明确告知王小贞解雇的理由，因此一审法院以此为由，对王小贞解除劳动合同进行了审查。
在与劳动者建立劳动关系的过程中，用人单位首先应当在程序上通知劳动者相关公司的规章制度，然后根据规章制度实体管理劳动者。规章制度的制定和适用也应当履行相应的法律程序，制定民主程序，制定后通知程序。用人单位在不履行相应民主程序的基础上，长白新村律师根据公司的单方面规定对劳动者做出任何决定，都不符合程序正义，也没有意义。
在这种情况下，虽然公司提供了《员工手册》，并根据《员工手册》的规定对王小珍进行了相关处罚，但公司没有提供证据证明《员工手册》已经通过民主程序，也没有提供证据证明《员工手册》已经送达王小珍，王小珍知道相关规定。因此，公司以王小珍违反公司《员工手册》规章制度为由解除王小珍劳动合同。在这种情况下，王小贞在日常工作中存在许多缺陷，应引以为戒，在今后的工作中恪尽职守。综上所述，公司应支付王小贞非法解除劳动合同的赔偿金76037.75元。公司拒绝接受，上诉。
二审期间，公司提供新证据证明王小珍在任职期间在外开办公司，经营类似业务，违反竞业禁止、忠诚义务、诚信原则。因此，劳动关系可以根据劳动合同的相应条款和劳动合同法的有关规定解除。
二审判决：解雇理由一经确定，即处于静止状态，不得单独增加解雇理由。二审法院认为，用人单位建立和完善劳动规章制度，属于企业自治范畴，但由于用人单位往往以利润最大化为最终目标，因此在各方面节约成本，扩大交易空间是必然措施，劳动者处于雇主地位，本身薄弱，权利保护意识低，受经济因素影响，面对用人单位制定或变更规章制度难以充分保其利益。
因此，《劳动合同法》明确规定，在制定、修动者切身利益的规章制度或者重大事项，如制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，并与工会或者员工代表平等协商确定。本案中，公司出具了《警告和解雇函》，长白新村律师以王小贞收到三份严重警告为由解除了双方的劳动关系。一审中，公司解释说，《员工手册》对违纪行为的处罚有四个档次。王小珍有两个B类，构成一个C类，两个C类构成一个D类，从而解除了与王小珍的劳动关系。可以看出，公司根据《员工手册》的有关规定终止了与王小珍的劳动关系，因此应审查《员工手册》是否可以作为本案终止的制度依据。
法院认为，公司未能证明《员工手册》是通过民主程序制定的。虽然一审提供了放置在公告栏中的纸质版《员工手册》照片，但表示员工可以自己阅读，但无法出示照片的原始载体，也无法显示拍摄时间，王小珍也不承认。因此，法院难以接受公司关于《员工手册》已经公布或送达王小珍的主张。公司在二审中主张，解除与王小珍劳动关系的依据不仅包括《员工手册》，还包括劳动合同、公司其他规章制度和劳动法。
法院认为，根据《员工手册》对违纪行为的有关处理规定，公司出具了《警告和解聘函》，以王小珍收到三份严重警告为由解除了双方的劳动关系，三份严重警告分别针对王小珍的以下行为:拒绝参加公司安排的培训，私自向客户报低价，私自安排外包转换公司产品。目前，公司又称王小珍在任职期间在外开办公司，经营类似业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚信原则。因此，劳动关系可以根据劳动合同的相应条款和劳动合同法的有关规定解除。
对此，法院认为，用人单位一旦确定解雇劳动者的解雇理由，由劳动者违纪引起的争议就处于静止状态。公司在作出解雇理由的情况下，以王小珍在外开办公司经营类似业务为由，增加解雇理由。没有依据，法院不予认可。综上所述，《员工手册》不能成为公司解除的制度依据，公司的解除程序是违法的，构成劳动合同的非法解除。对王小贞而言，本案的处理结果并不代表对其相应行为的认可，王小贞应反思自己，从本案中吸取教训，恪尽职守。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。公司拒绝接受，向上海高等法院申请再审。高等法院裁定，公司未能证明《员工手册》通过民主程序和宣传解除违法行为。事后公司不得随意增加解除原因。经审查，高院认为，在本案中，公司出具了《警告和解聘函》，以王小贞收到三份严重警告为由解除了双方的劳动关系。根据公司在一审庭审中的解释，三项严重警告的依据来自《员工手册》对违纪行为的有关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当由职工代表大会讨论或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；并通过公示或送达通知员工。
公司未能证明《员工手册》经上述程序制定、公示或交付给王小珍。原审认定《员工手册》不能成为公司解除劳动合同的制度依据，因此解除行为违法，认定不当。公司在一、二审中提出解除劳动关系，基于王小珍违反竞业禁止、忠诚义务、诚实信用等违反竞业禁止经营类似业务的行为。考虑到用人单位解除劳动关系的原因，劳动争议一经作出确定，就围绕原因是否合法合法展开，不能随意增加解除原因，以说明当时解除劳动关系的合法性。因此，原审认定公司再次增加解除原因。长白新村律师综上所述，高院裁定驳回公司再审申请。上海劳动纠纷律师
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