在工作中，我们最关注的就是自己的福利待遇是如何的，也有些用人单位却没有给员工应有的待遇和福利。那么到底是如何规定的呢？上海劳动法律师为您详细介绍。
一、日工资、小时人为折算
根据《对于职工整年月平均事情时候和人为折算题目的关照》第二条：根据《劳动法》第五十一条的划定，法定节假日用人单元应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资支出÷月计薪天数
小时人为：月工资支出÷（月计薪天数×8小时）
月计薪天数=（365天－104天）÷12月=21.75天
二、加班工资计算
根据《人为领取暂行划定》第十三条：用人单位在劳动者实现劳动定额或划定的事情使命后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单元依法部署劳动者在日法定规范事情时候之外延伸工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；
（二）用人单元依法部署劳动者在休息日事情，而又不克不及部署补休的，根据不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；
（三）用人单元依法部署劳动者在法定休假节日事情的，根据不低于劳动条约划定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。
三、经济补偿计算
根据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实行条例》第二十七条：经济赔偿按劳动者在本单位事情的年限，每满一年领取一个月工资的规范向劳动者领取。六个月以上不满一年的，按一年计较；不满六个月的，向劳动者领取半个月工资的经济赔偿。
劳动者月工资高于用人单元地点直辖市、设区的市级国民当局颁布的本地区上年度职工月平均人为三倍的，向其领取经济赔偿的规范按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动条约解除或许终止前十二个月的均匀工资。
经济赔偿的月工资根据劳动者应得人为计较，包孕计时人为或许计件人为以及奖金、补助和补贴等泉币性支出。劳动者在劳动条约解除或许终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
四、年休假天数计算
根据《职工带薪年休假条例》第三条、《对于＜企业职工带薪年休假实行设施＞无关题目的复函》第二条：职工累计事情已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
职工的累计事情时候能够依据档案记录、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。
国度法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
五、员工入职、离任年休假天数计较
根据《企业职工带薪年休假实行设施》第五条、第十二条：职工继续事情满12个月以上的，享用带薪年休假 （以下简称年休假）。
职工新进用人单元吻合上述划定的，当年度年休假天数，按照在本单位残剩日历天数折算肯定，折算后缺乏1整天的部分不享受年休假。
前款划定的折算要领为：（当年度在本单位残剩日历天数÷365天）×职工自己整年应当享受的年休假天数。
用人单元与职工解除或许终止劳动合同时，当年度未部署职工休满应休年休假的，应该根据职工昔时已事情时候折算应休未休年休假天数并领取未休年休假人为报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款划定的折算要领为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工自己整年应该享用的年休假天数－当年度已安排年休假天数。
六、医疗期计算
根据《企业职工抱病或非因公挂花医疗期划定》第三条：企业职工因抱病或非因工挂花，需求休止事情医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实践事情年限十年如下的，在本单位事情年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实践事情年限十年以上的，在本单位事情年限五年以下的为六个月；五年以上十年如下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
七、病假工资计算
根据《对于贯彻施行《中华国民共和国劳动法》多少题目的看法》第五十九条：职工抱病或非因工挂花医治时期，在划定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
八、产假天数计算
根据《女职工劳动维护分外划定》第七条：职工生养享用98天产假，此中产前能够休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工有身未满4个月流产的，享用15天产假；有身满4个月流产的，享用42天产假。
九、生育津贴计算
根据《对于调解本市职工生养保险政策无关题目的关照》京人社医发〔2011〕334号第三条：列入本市生养保险的职工，因生养或规划生养享受产假的，产假期间可享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。
生养补助即为产假人为，生养补助高于自己产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。
十、二倍人为的时效计算
根据《北京市高等国民法院、北京市劳动争议仲裁委员会对于劳动争议案件法令合用题目研讨会集会记要（二）》第二十八条：二倍人为合用时效的计较要领为：在 劳动者主意二倍人为时，因未签劳动条约行动处于继续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未 订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
十一、经济补偿金的个税计较
根据《对于小我私家与用人单元解除劳动瓜葛获得的一次性赔偿支出征免小我私家所得税题目的关照》第一条：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包 括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。
考虑到小我私家获得的一次性经济赔偿支出数额较大，并且被解职的职员可能在一段时间内没有流动支出，是以，关于小我私家获得的一次性经济赔偿支出，可视为一次获得 数月的人为、薪金支出，同意在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。
十二、一次性伤残失业补助金计较
根据《对于北京市工伤保险基金付出项目规范及相干题目的关照》第五条：计较工伤职工在终止或许解除劳动瓜葛时，其领取的一次性工伤医疗补助金具体标准为解除或者终止劳动关系时3至18个月的本市上年度职工月平均工资。
此中五级18个月，六级15个月，七级12个月，八级9个月，九级6个月，十级3个月。用人单元应该领取的一次性伤残失业补助金，按上述规范施行。
以上就是上海劳动法律师为大家整理的相关资料，在日常的生活中，我们应该对一些常用的法律知识有所了解，这样才能在我们需要帮助的时候运用法律知识来维护自己权利。如果你还有其他的疑问，可以在网上咨询上海劳动法律师。