首先，上海违法调岗案律师 什么样的调岗流程是合法的？
依据《劳动合同法》第三十五条 劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
以及 第十七条 劳动合同的内容劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；……
我们的《劳动合同》都要注明我们的岗位或工作内容，如果公司要调整我们的岗位或者工作内容，依据《劳动合同法》，公司要与员工协商。达成一致，公司才能对员工进行岗位调整。
这意味着公司单方面通知员工调岗，是违法行为。不管是提前通知，还是临时通知，其实都是违法的。
所以如果公司计划对员工进行调岗，需要与员工协商，并达成一致。同样的，员工想要调岗，也需要找公司协商，并达成一致。不管是公司，还是员工，都不能单方面独自调整岗位。
其次，公司对员工调岗存在什么风险？
大部分情况下，公司对员工调岗，都是因为公司的业务发展需要。这样的调岗，对员工来说，不会存在太大的风险，顶多是要熟悉新的岗位，和工作内容。
但如果公司以不能胜任本岗位，对员工进行调岗，我们就要注意了。
依据《劳动合同法》第四十条 无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……
通常公司要合法辞退一位没有出错的员工，最常用的理由就是不能胜任本岗位。要以不适岗为理由辞退员工，公司需要对这位员工再培训或者调岗。经过再培训或者调岗后，仍然不能胜任工作，公司就能合法辞退员工了。当然，即使是合法辞退员工，公司也要支付经济补偿金。
而再培训和调岗，公司更喜欢用调岗的办法。一是因为再培训需要做各种记录，而且好好地搞培训，会引起员工的警觉。二是调岗的同时，还能以“同工同酬”为由，降低员工的薪资。
所以公司对我们进行调岗，要擦亮眼睛，看清楚公司为什么对我们进行调岗。
2014年9月1日,章某与某公司签订了自2014年9月1日起的无固定期限劳动合同，约定章某工作岗位为综合部经理，月工资为7500。
2016年4月份，章某的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月,调整工作岗位后,章某在某公司工作至2016年5月25日，自5月26日起未再到某公司上班。
2016年8月25日，某公司向章某发出EMS快递，邮寄内容为《上班通知书》，该通知书载明：章某同志：你于2016年5月26日至2016年8月25日期间连续旷工达到65天，根据劳动法及公司有关规章制度规定，你已严重违反公司劳动纪律，请你于收到通知书之日起3日内到单位报到上班，或提出旷工期间合法有效的其它材料及理由，逾期将按照相关规定与你解除劳动合同，并保留进一步追究其他相关责任的权利。快递查询记录显示2016年8月26日快递未妥投，原因是拒收退回。
2016年9月25日，某公司在《青岛日报》发布《通知》，载明：章某同志：请你于本公告见报之日起15日内到公司办理离职相关手续，逾期未办理，将按公司相关规定处理。2016年12月6日，某公司委派员工对章某身份证登记住址进行实地走访，均未查找到章某。
2017年1月4日，某公司作出《关于对章某旷工解除劳动合同的决定》，载明：章某，男，2008年8月入港，现为公司冷链中心协检员。章某自2016年5月26日开始旷工至今，连续旷工已超过150天，期间公司多次电话或短信与其联系，并于2016年8月25日邮寄上班通知书，劝其回单位报到上班，但本人电话不接听、短信无回复，特快专递拒收。公司于2016年12月6日委派章兵、孙明森两位同志按照其劳动合同及身份证登记住址进行走访，均查无此人。鉴于以上情况，根据《劳动合同法》和有关法律法规及《公司劳动规章制度》第九章第一百四十三条规定：严重违反请、销假及考勤管理规定，连续旷工达15天或一年累计达到30天的，视为严重违反单位规章制度的行为，给予一级惩处。根据《公司劳动规章制度》第九章第一百四十条第（三）项规定：给予员工一级惩处，解除劳动合同。为严肃纪律，经公司工会、职代会审议通过，决定给予章某一级惩处，解除劳动合同。
2017年1月4日，某公司职代会代表及工会成员表决通过关于对章某旷工解除劳动合同的决定。2017年1月12日，某公司作出了《解除/终止劳动合同报告书》，解除了与章某的劳动关系，解除原因为企业解除劳动合同，解除时间为2017年1月12日。
2017年3月1日，章某申请劳动争议仲裁，请求裁决：某公司支付章某违法解除劳动合同赔偿金270000元；某公司支付章某2016年4月份至12月份工资差额52734元。
仲裁裁决：驳回章某的其它仲裁请求。该裁决送达后，章某对此不服起诉至一审法院，即本案，某公司未起诉。
一审法院认为：
本案的争议焦点是某公司解除与章某的劳动合同是否违法的问题。2016年4月，某公司调整章某的工作岗位及工资标准,章某主张某公司属于单方变更工作岗位、降薪，对此不予认可，回家待岗。章某不接受某公司调整工作岗位及工作标准的决定，可以就此与某公司进行协商，或向劳动监察部门进行投诉，或直接向劳动仲裁委申请仲裁，以维护自身合法权益，但章某并未积极的采取上述行动维权。在2016年5月26日至2017年1月12日期间，章某未打卡考勤上班，其以消极怠工的方式对某公司调岗降薪的行为进行抵制或对抗。在某公司向章某快递发出上班通知书后，章某没有正当理由即拒收了快递,以后也并未回某公司上班。章某的旷工行为严重违反了劳动纪律及用人单位规章制度，某公司据此解除了双方的劳动合同并无违法或不当。因此，章某主张某公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持。
关于章某主张某公司支付其2016年4月份至12月份工资差额52734元的问题。章某提交的工资表明细及某公司提交的工资表、考勤表均证实某公司已经足额支付章某2016年4月份的工资。2015年5月，某公司将章某的工资标准由7500元/月调整为3000元/月，明显不当，应予补足。章某在某公司工作至2016年5月25日，某公司应支付章某2016年5月份工资差额为2940.23元（7600元/月÷21.75天×17天-3000元）。2016年5月26日至2016年12月份，章某未向某公司提供劳动，某公司不应支付其工资。因此，章某主张某公司支付2016年5月26日至12月份工资差额的诉讼请求，没有事实和及法律依据,一审法院不予支持。
综上，判决：公司支付章某2016年5月份工资差额2940.23元；驳回章某的其他诉讼请求。
章某不服，提起上诉。
二审法院认为：
本案的焦点问题是某公司与章某解除劳动合同的行为是否违法问题。
某公司与章某于2014年9月1日签订的《劳动合同》系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的禁止性规定，合法有效，双方均应严格依约履行。2016年4月份，某公司将章某的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月。章某调整后的岗位与劳动合同约定不符,且调整后的工资待遇远低于合同约定的工资标准。
章某作为职工，应就某公司的上述调岗行为向某公司提出异议并与其进行协商，协商不成后，可依法申请劳动仲裁，要求继续履行上述劳动合同。但自2016年5月26日起章某未到某公司上班，直至2016年8月25日，某公司通过EMS向章某邮寄《上班通知书》，该通知书因拒收被退回。因章某一直未到某公司上班，某公司于2017年1月12日以旷工为由与章某解除了劳动关系。
本院认为，虽然某公司对章某无故调整工作岗位并降低工资标准的行为违反双方合同约定，但章某不能以此为由拒绝到公司上班，且其在某公司向其邮寄上班通知后，仍未回某公司上班，其行为应属于旷工。据此，某公司依据公司规章制度并履行相关程序后与章某解除劳动合同的行为符合相关法律规定，章某无权要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，上诉人章某上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。原审判决并无不当，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。