上海劳动仲裁律师解读不定时工时制员工有年假吗？

　　案件情况

　　2019年6月3日，秦某加入北京某科技公司，担任公司副总裁，主持营销，月薪3.8万元。

　　秦加入公司后，公司与自己签订了为期两年的劳动合同。由于秦的职位属于公司高级管理层，工作时间灵活，合同约定秦实行不定时工时制。

　　在合同履行过程中，秦与公司的合作并不特别和谐。因此，公司通知秦在合同到期后不续签，并愿意按照法律规定向秦支付经济补偿。

　　争论焦点

　　秦认为，自从加入公司以来，他从未休过年假，公司也没有安排过年假。除了支付经济补偿外，公司还应支付年假补偿。

　　但公司认为，在劳动合同中，秦同意实行不定时工时制，工作时间相对自由，可调解工作和休息时间，不应享受年假，不同意支付年假补偿。


                                            
 

　　案件诉求

　　双方争执不休。最后，秦申请劳动仲裁，主张在职期间未休年假总额为19天=38000÷21.75×19×2=66390.8元。

　　年假补偿标准按员工日工资的300%支付年假补偿，包括单位支付的员工正常工作期间的工资。换句话说，单位只需根据员工年假的天数每天补偿200%的日工资。

　　裁决结果

　　经审理，仲裁委员会支持请求。

　　上海劳动仲裁律师分析

　　秦属于高级管理人员。根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定期工作制办法》第十一条的规定，公司适用不定期公司制是可以理解的。

　　工作时间机动灵活，工人可以根据工作需要分配工作和休息节奏，但这并不意味着他们失去了享受年假的权利。

　　《职工带薪年假条例》第四条明确规定，当劳动者出现以下五种情况时，将失去当年的年假资格：

　　员工依法享受寒暑假，其休假天数超过年假天数；

　　员工请事假20天以上，单位按规定不扣工资；

　　累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上；

　　工作10年以下20年的员工，请病假3个月以上；

　　工作20年以上的员工，请病假4个月以上。

　　可以看出，工人是否有资格享受当年的带薪年假，主要与寒假、暑假和当年的病情有关，与工人适用的工时制度无关（浙江除外）。