上海法律顾问谈劳动合同终止情形及法律风险

　　劳动合同终止是如何判定的，终止后又有哪些法律风险？下面由上海法律顾问为您详细讲解这些问题，请仔细阅读。

　　劳动合同的终止有如下几种情形：

　　1、劳动条约到期终止；

　　2、劳动者达到法定退休岁数的；

　　3、劳动者殒命、被人民法院宣布殒命或宣告失踪的；

　　4、用人单元被依法宣布破产、被撤消业务执照、责令关闭、提前解散或到期解散的。

　　本文主要讲解劳动条约到期终止情形中的法律风险。

　　一、疏忽劳动条约期满终止的例外情形

　　在劳动条约所划定的刻日届满之时，劳动者有以下情形的，用人单位不得终止劳动合同：

　　（一）处置打仗职业病伤害功课的劳动者未举行离岗前职业康健检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或许因工挂花并被确认损失或许部分丧失劳动能力的；

　　（三）抱病或许非因工挂花，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位继续事情满十五年，且距法定退休岁数不足五年的；

　　（六）法令、行政法例规定的其他情形。

　　与存在破例情况的劳动者终止劳动条约，组成违法解除劳动条约。劳动者请求连续执行劳动条约的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

　　【律师建议】

　　劳动条约期满如涌现破例情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

　　二、劳动条约到期后连续用工，但未续签劳动合同这会诱发两个法律风险：

　　1、构成究竟劳动瓜葛，可能会诱发双倍人为的补偿责任（对此，各地的司法实务不一，有的支持双倍工资，有的不支持）;

　　2、期满一段时候后终止劳动瓜葛，经济补偿金的计较年限要从入职时起算；而劳动条约到期终止尽管也需求领取经济补偿金，但只需要从2008年起算。

　　【律师建议】

　　1、创建相干轨制，在条约到期前收罗主管向导和相干部分看法，决定是否续签并完成相关的协商和签订工作，以免合同到期双方形成事实劳动关系后劳动者不配合续签，而使用人单位陷入被动；

　　2、用人单元终止劳动合同时最佳采用书面形式。

　　三、劳动条约终止未提早通知

　　《劳动合同法》并无划定用人单元提早关照终止的义务，但某些地方性立法作出了明确的规定。如《北京市劳动条约划定》第40、47条有划定，劳动条约刻日届满前，用人单元应该提早30日将终止或许续订劳动条约动向以书面方式关照劳动者，经商议办理终止或许续订劳动条约手续。用人单位违反本规定第40条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每迟延1日支付劳动者1日工资的赔偿金。

　　【律师建议】

　　尽管纵然没有提早关照，期满终止劳动条约依然无效，但HR应注重地方性划定是不是对“用人单位在条约到期前多长时候作出终止或续签的决定并通知劳动者”给予明确规定，并参照当地规定执行，避免在期限届满前一两天才通知劳动者，造成劳动者缺乏准备，引起不必要的争议和纠纷。

　　四、用人单元以原前提或更优厚的前提留用劳动者而劳动者谢绝，但用人单位未留存相关证据，如用人单元愿以原前提或更优厚的前提留用劳动者，然则劳动者谢绝续订劳动条约。依据法律规定，这种情况下劳动合同终止，用人单位无须支付经济补偿金。

　　【律师建议】

　　收回《续签通知书》让劳动者签收，并在续签关照书上表明劳动者的看法；或能够制造发言笔录，注解单元有意在原条件或更优厚条件下录用劳动者，而劳动者拒绝，让劳动者在该笔录上签字。

　　五、未与具有前提的劳动者订立无流动期限劳动合同

　　如用人单元疏忽了与具有订立无流动刻日劳动条约前提的劳动者订立无流动期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需向劳动者支付以双倍工资标准的赔偿金。

　　【律师建议】

　　1、在劳动条约的续订预备工作中思量续签的次数和劳动者的司龄；

　　2、假如用人单元不想与劳动者订立无流动刻日劳动条约，应随时监控劳动合同的履行情况，避免支付双倍工资；

　　3、用人单元没有抉择是不是续签的选择权，劳动者提出续签的必需续签，劳动者被迫提出订立流动期限劳动合同的，应留存书面文字。

　　六、续签合同时与劳动者再次商定试用期

　　与劳动者续签劳动合同时再次商定试用期，该商定有效，由劳动行政部分责令矫正；违法商定的试用期曾经执行的，由用人单元以劳动者试用期满月工资为规范，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　以上就是劳动合同终止及相关法律风险的内容，相信大家对上海法律顾问的讲解也基本了解了，如果您有其他问题需要咨询的，可以点击下方图标或者拨打我们的电话。